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                                                                        读懂马斯洛,建立一个有幸福感的企业

马斯洛是谁?

也许你不知道马斯洛是谁,但是你一定听说过“马斯洛需求层次理论”。

什么,你连“马斯洛需求层次理论”都没听说过?好吧,那么我们今天作为【今日脑图】的“个人成长”系列的第一篇,就以“马斯洛需求层次理论”来看下人类的需求,预览下人生能够达到的美好境界。

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  人在满足了生存、安全的需求之后,就渴望被尊重,希望人格与自身价值被承认。

*                                                                                            唐杨松*

“马斯洛需求层次理论”

马斯洛将人类的需求归纳为生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现的需求。

马斯洛认为,这些需求是人类天性中真正的内在本质,即使在不同的文化中也不会消除,只有满足了这些需求,才能说有了人的存在。

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并且如图所示,犹如金字塔一样,人的需求是分层次、有轻重缓急的,并且人的需求是随着一个需求被满足后,高层次的需求迅速出现并替代人心中的需求。

因此,也许人类永远都不会被满足。

下面我们来看下这五个层次:

  提出者:美国心理学家马斯洛

当我们打开搜索引擎,搜索如何建立一个有幸福感的企业时,不论是企业家的现身说法,还是管理学专家的侃侃而谈,亦或是普通社会人士的各抒己见,呈现在我们眼前可供学习和借鉴的方法可以说是如过江之鲫,比比皆是。然而,近些年来我们在网络、报纸、媒体上经常看到的却是这样的职场流行词汇:如过劳死、人才荒、疯狂跳槽等。这些现象背后折射出来更多的是企业家的辛酸与无奈、员工的不满与无助,面对这样的世态万象,究竟问题何在,结合自己对企业近二十年的管理经验,我认为运用好马斯洛的需求理论,可以为我们解决该类问题提供方向,从而使建立一个有幸福感的企业成为可能。

第一层:生理需求

等等,别想歪了,还没到你想的那个层次!

这里的生理需求,指的是人类生存最基本的需求,即吃喝拉撒!

也许很多人会说:“这有什么呀,我每天都有吃喝拉撒呀”!

是呀,正是因为如此,所以才说是人类生存的最基本的需求呀!

假设一个人同时缺少食物、安全、爱和尊重,那么 TA 肯定对食物的需求是最强烈的!

相信有小伙伴会反对,脑图哥只能说,那是你饿的不够!

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人在极度饥饿的情况下,生理需求可以主宰他的身体,整个意识都会被饥饿控制,丢掉所有其他需求,全部投入到寻找食物的活动中,这甚至能够引发一个人的人生观发生变化。

针对这点,还真有人做过实验,后来还拍成了电影《饥饿难耐》,有兴趣的小伙伴可以看看。

  点评:做到了对员工的尊重,你就得到了全部。

“正大光明,快乐经营”,是我创办企业的宗旨。俗话说:“快乐是幸福的源泉!”而企业就应该是为人类幸福而存在的。有幸福感的企业应该是不仅能为社会创造财富与价值,而且也能为置身其中的企业员工带来身心愉悦的幸福体验。满足员工的幸福感,就是满足员工不断增长的正当需要,这其中的关键就是“以人为本”。我认为员工跳楼事件、疯狂跳槽背后,归根结底,大都是由于企业缺乏“以人为本”的观念,在企业中员工所期待的幸福需要得不到满足!如果用马斯洛的“需求层次理论”来说明,就可以更加直观地解释这些问题了。

第二层:安全需求

满足了温饱,如果一个人一直处于不安全的环境中,仅仅“为了安全而活”的信念就会取代一切。

所以人们喜欢待在自己比较熟悉、已知的环境中,这样会给人以安全的感觉。

  1943年,美国心理学家马斯洛发表了《人类动机的理论》一书。在这本书中,马斯洛提出了著名的人的需求层次理论。在他看来,人的需求有一个从低到高的发展层次。低层次的需要是生理需要,向上依次是安全、爱与归属、被尊重和自我实现的需要。自我实现指创造潜能的充分发挥,追求自我实现是人的最高动机。

美国著名心理学家马斯洛在《人类动机的理论》中提出了“需求层次理论”,他把人的需求分成为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次,五种需要像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升。其中,生理需求是维持人类自身生存的基本需要,是人类最原始、最基本的需求,如衣、食、住、行、性等。在生理需求得到满足之后,人就会产生安全需求,如渴望安全、稳定的工作环境,摆脱失业威胁及得到某些社会保障等。再上一层次是社交需求,如满足归属感,希望得到友爱等。尊重的需要可分为内部尊重和外部尊重:内部尊重就是人的自尊;外部尊重是指一个人希望有地位、有威望,受到别人的尊重、信赖和良好评价。自我实现的需求是人的最高需求,是指实现个人理想、抱负,发挥个人能力到最大程度。马斯洛的需求层次理论揭示了人类复杂需求的普遍规律,成为现代管理理论的重要基础,它直观地告诉我们现代企业的幸福危机实则就是对员工的管理出了问题。

第三层:归属需求

解决了温饱问题,又有了安全的环境,人们就开始需要精神上的满足了,即内心的归属需求。

这里我们讲的内心的归属需求,指的是在友情、爱情、性亲密等情感需要。

如果仅仅是满足了生理需求和和安全需求后,在一个人静下来的时候,就会感觉到强烈的孤独和无助。

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渴望同他人建立一种情感纽带,渴望在他所在群体和家庭中有一个位置(归属感)。

于是我们会花些时间维护邻里乡亲、亲人同事以及所在群体之间的情感联络。

  在马斯洛看来,生理需求是人类最基本的需求和欲望。人类不会安于底层的需求,较低层的需求被满足之后,就会往高处发展。满足生理需求之后就追求心理满足和社会认同,之后就想被爱,被尊重,希望人格与自身价值被承认。这是人类共同的特质。

员工工作的目标就是为了追求他们的幸福:首先物质上要得到保障,让他们能安居乐业;其次是社交和爱的需求,他们要融入企业这个大家庭当中,成为这个家庭的一部分;第三,每个人的工作更是为了体现自己的人生价值,通过施展自己的才华,发展成受人尊敬的成功人士。因此,有幸福感的企业都营造有“以人为本”的文化,关注和重视员工们自我满足的需求,给员工创造幸福感,让员工不仅仅获得富足的物质回报,而且能够幸福又有尊严地生活。所以我认为要建立一个有幸福感的企业,这其中最重要的有两点:一是企业要有优秀的企业文化,二是企业要了解并满足员工的合理需求。

第四层:尊重需求

所有人都是希望能够得到别人的认可的,都有需求获得别人的高度评价,这样人们才会有强烈的自信。

反之,如果尊重的需求不被满足,有些人就会产生自卑和无助的感觉,甚至渐渐丧失自信,觉得无依无靠,重则还有可能患上抑郁症以及怀有轻生的念头。

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  马斯洛理论告诉我们,生理需求只是人们的最基本需求。所以,在对待员工上,物质奖励只是最基本的奖励。随着社会的发展,人们的要求会不断提高,会更多地向求得社会认同和尊重这个方向努力。反映在企业管理理论上,就是从泰勒的科学管理之后,一个再也没有改变的主题,就是对人的尊重。在现在的企业组织中,已经没有比尊重个人更为普遍和明确的价值观了。它要求我们在企业管理中,应该进行一种人性的回归,实行以尊重员工为核心的人本管理。

澳门新葡萄京娱乐网站,一、企业文化

第五层:自我实现

自我实现,说白了,就是说一个人能够成为什么样子,他就必须成为什么样子的需求。

希望能够实现自己的理想,发挥自己最大的潜能。

后续会有文章专门分享马斯洛对于“自我实现”的见解。

  1949年,37岁的大卫·帕卡德参加了一次美国商界领袖们的聚会。与会者就如何追逐公司利润侃侃而谈,但帕卡德不以为然,他在发言中说:“一家公司有比为股东挣钱更崇高的责任,我们应该对员工负责,应该承认他们的尊严。”帕卡德在造就硅谷精神方面的贡献,恐怕超过了任何CEO。就像希腊的民主遗产一样,他的以人为本的理念,影响至深至远。正是创始人帕卡德这种以人为本--至今这都是惠普之道的核心价值--的思想和精神,缔造出了今天惠普(HP)这个产业帝国。惠普中国公司总裁陈翼良对媒体说:“我不敢不尊重我的员工。”作为惠普在中国最高主管官员,对员工的态度从这句话中我们可以略见一斑。惠普的人性文化的第一条就是相信人、尊重人,在这样的一个环境下,每个人都能得到充分的尊重。惠普的人性化的文化,很容易把一个企业凝聚起来,这样的一家好公司,往往使人情愿一辈子都为它做事。

有幸福感的公司一定有令人向往的优秀文化。这种企业文化一定是充满了快乐、正义和光明的,因为只有优秀的企业文化才能留住优秀的人才。也只有以人为本,用爱感化员工,用爱感动客户,用爱感恩社会的企业才是受人尊敬的企业,在这样的企业中工作的员工才有幸福感。湖南豪爵商务有限公司从2000年成立至今,一直秉承着“用心者加薪、辛苦者不苦、实干者实惠、多劳者多得”的理念,朝着“让没钱人有钱;让有钱人快乐;让快乐的人实现梦想!”的愿景努力,正是在这种文化的土壤下才蕴育出了行业的冠军之花。在我看来,对于企业,这种文化就是吸引人才、留住人才的软件,按理来说,销售公司的人员流动性是很大的,然而湖南豪爵公司却不是这样的情况。

总结

人的需求是连续不断的、无休止的,一个需求被满足后,另一个会迅速出现并且取代它的位置,高层次的需求只有在低层次的需求被满足之后才会出现,人类可能永远不会被彻底满足。

如果能够满足这些需求,那么教育将会不再被认为仅仅是一种学习过程,它也是一种训练,一种人格训练的过程。

  IBM创始人老沃森一生中有一半时间在旅行,一天工作16小时,几乎每个晚上都参加他数不清的员工俱乐部举办的仪式和庆典。他乐于同员工交谈,当然不是以一个好奇的上司自居,更多的是以一位老朋友的身份出现--这是他那个时代人写下的记录。但实际上今天我们还可以听到关于沃森先生的故事,而且这些故事已经成为这个卓越企业的文化组成部分。如“不关门”制度、俱乐部、简单化、布道、狂欢以及培训等等。

公司目前虽然只有短短十五年的历史,但其中大部分的员工都有十年以上的工龄,公司人员结构也非常稳定,这也从侧面说明了湖南豪爵公司倡导的“快乐经营”的企业文化是正确的。因为幸福是企业及其员工不言而喻的共同追求,尽管幸福的方式和内涵可能具有差异,但是目的是一致的。在这种情况下,优秀的企业文化就像是一种无声的教育,一种高级的享受,一种精神的洗礼,决定了一个公司的长久稳定与战略高度,也决定了置身其中的员工的发展方向。所以说,能让员工产生幸福感的企业文化应该是建设企业文化的出发点,也应该是最终点。

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