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【澳门新葡萄京娱乐网站】员工卖力,雷尼尔效
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  对一个外表俊美的人,人们很容易认为他在其他方面也很出色。

不久,他离开了IBM,褪去了名企的光环,转而加入思科公司,开始了将事业、工作与兴趣相结合的历程。

而且,良好的人际关系不仅使人心情愉悦,也有利于沟通。而企业构建良好的沟通系统,让员工了解和参与企业的决策和管理,这对增强他们的认同感、归属感和忠诚心,也是很重要的一步。

  点评:知道员工的真正需求,才能留住人才。

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这一现象后来被华盛顿大学经济系的教授们戏称为“雷尼尔效应”。

  美即好效应

多良木健是索尼公司的一位发明工程师,他平时行事怪异,常常自言自语,根本没人知道他在想什么、讲什么,甚至在重要的公共场合,他都不在乎礼仪,因而被同事们视为另类。没人愿意和他交往,他自己也感觉待在这样的环境下很郁闷,一度考虑另谋高就。

如果仅仅因为理念不同,主管就“一刀切”地否决提议,或者是采用繁琐、古板而又无效率的工作体制,就是在把那些有抱负的人才,推向其它企业的怀抱。

  雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。校方曾经选择了一处地点,准备在那里修建一座体育馆。消息一传出,立即引起了教授们的强烈反对。教授们之所以抵制校方的计划,是因为这个拟建的体育馆选定的位置在校园内的华盛顿湖畔。一旦场馆建成,就会挡住了从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。原来,与当时美国的平均工资水平相比,华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。为何华盛顿大学的教授们在没有流动障碍的前提下自愿接受较低的工资呢?很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资,完全是出于留恋西雅图的湖光山色。西雅图位于北太平洋东岸,华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布,天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一--雷尼尔山峰,开车出去还要可以看到一息尚存的圣海伦火山。因为在华盛顿大学教书可以享受到这些湖光山色,所以很多教授们愿意牺牲获取更高收入的机会。他们的这种偏好,被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。

位于美国西雅图的华盛顿大学曾经决定修建一座体育馆,可是当选址确定后,却立即引起了教授们的强烈反对。原来,这个拟建的体育馆选定的位置在校园内的华盛顿湖畔。一旦场馆建成,就会挡住从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。与当时美国的平均工资水平相比,华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资,完全是出于留恋西雅图的湖光山色。西雅图位于北太平洋东岸,华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布,天气睛朗时可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼尔山。因为可以享受到这些湖光山色,所以很多教授愿意放弃获取更高收入的机会。可以说,华盛顿大学的教授的工资,80%是以货币形式支付的,20%是由美好的环境来支付的。

一项调查显示:经过正式入职培训的新员工,三年后继续留在公司工作的可能性,比没有受过类似培训的员工高69%。

  战国时候,哲学家杨朱和弟子有一次来到了宋国边境。天气很热,他们找到了一家小客栈休息。弟子不久就发现,店主的两个老婆长相与身份地位相差极大:一个长相一般的在柜台上掌管钱财进出,而一个长得很美的却干着洗碗拖地的杂活。弟子很困惑,就忍不住问店主人是什么原因。主人回答说:“长得漂亮的自以为漂亮,不听管束,举止傲慢,可是我却不认为她漂亮,所以我让她干粗活;另一个认为自己不美丽,凡事都很谦虚,我却不认为她丑,所以就让她管钱财。”

这种“美丽的风光”,可以是积极的企业精神,可以是独特的企业文化氛围,也可以是良好的工作环境等。它是一种重要的无形财富,往往比金钱更能够吸引人才,更能够提升员工对企业的认可度和忠诚度。

1、教授们为什么会反对修体育馆?

2、学校为什么愿意取消修建计划?

  华盛顿大学的教授的工资,80%是以货币形式支付的,20%是由美好的环境来支付的。

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  提出者:美国心理学家丹尼尔·麦克尼尔

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  幸亏索尼公司社长出井伸之慧眼识英雄,独排众议,全力支持久多良木健的创意,PS系列游戏机才得以绽放光芒。而索尼公司也靠PS系列撑住了场面,加快了向家电王国的转型,避免了成为IT革命下的待宰羔羊。

一个偶然的机会,索尼公司的社长出井伸之发现了多良木健这个怪才,并坚信他就是那个会给公司带来新转机的不可多得的良才。于是他力排众议,全力支持多良木健的研究。多良木健在众人的怀疑中得到了领导的全力支持,专心投入新产品的开发,终于成功地开发了PS系列游戏机。产品一经投放市场,便受到消费者的喜爱,被誉为是继“Windows95”后,最受全球瞩目的消费类信息产品。而PS系列的营业额虽然只占索尼集团的10%,但纯利润却占全集团的1/3,PS系列从而成为索尼集团不折不扣的顶梁柱。

对许多有抱负的员工而言,高薪只是他们选择这份工作的诱因之一,创意或者意见采纳所获得的成就感,才是工作的动力所在。那么懂得尊重员工想法的公司文化,就是是吸引人才、留住人才的有效手段。

  另外,营造一个和谐温馨的企业文化环境也有助于吸引和留住人才。纳尔逊女士是美国卡尔松旅游公司的总裁。为了给员工营造一个舒心的工作环境,公司规定:员工每年都有为期一周的带薪休假;对好的建议、出色的工作表现,公司会给予鼓励;积极提倡管理者与员工之间的交流,创造和谐的沟通和工作环境。纳尔逊女士坚定不移地信守诺言使她获得了美誉,员工欣赏她的企业是因为她的企业不只是追求利润,而且很关心自己的员工。正是通过这个方式,卡尔松旅游公司牢牢地吸引住了人才。

对于企业来说,也可以精心构造“美丽的风光”来吸引和留住人才。

在条件相当的情况下,试问谁不愿意在心情更好的环境里工作呢?

  点评:看不到优秀背面的东西,就不能很好地解读它。

他们的这种偏好,被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。雷尼尔效应这看起来不可思议的结论,却深刻地揭示出在人们的内心中:金钱并不是最有吸引力的。

作为企业管理者,如果能够通过尊重员工意志、提供发展空间,建立良好的沟通机制和营造和谐的企业人际网络等做法,打造一个良好的软环境,构建出属于自己企业的“美景”,相信对于稳定人心,留住人才,还是能够起到一定作用的。

  日本索尼PS游戏机则是主管尊重知识工作者创意,最后主雇双赢的例子。PS(playstation)是索尼家用游戏主机的简称,营业额虽然只占索尼集团的10%,但纯利润却占全集团的三分之一。他们推出的升级版PS2游戏机,更被市场人士誉为是继“Windows95”后,最受全球瞩目的消费类信息产品。PS系列虽然如此风光,但是五年前刚上市时,索尼公司内部很少有人看好这个产品。原因之一是,PS的发明工程师久多良木健行事怪异,平常开会时常常自言自语,很少人知道他在讲什么,重要的公关场合,他又不在乎礼仪,这与注重“人和”的日本企业文化完全背道而驰。

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这就给了我们企业管理者启示:要留住优秀员工,并不仅仅在于高薪,更在于企业有没有自己独特的“美景”。

  在现代社会中,单纯的薪资的量的变化不一定能提高员工的积极性,管理者要综合考虑薪资结构的变化,包括对个人自我需求最优化的考虑,即考虑如何提高个人的舒适度、个人自我实现度。同时,要寻求薪资量的变化中的替代品,如用职位的变动来替代薪水的变化,用企业文化的认同来替代单纯的薪酬变化。只有这样,才能最大限度地吸引和留住人才。

思科公司的首席执行官钱伯斯刚踏出校门时,进人了电脑巨人IBM公司,成为众人羡慕的对象。可是等他进了公司才发现,在这样一个知名跨国企业内部,其实并没有他当初憧憬的那样完美。由于系统庞大,人员繁多,各种层次的管理相互交织,难免会产生官僚主义或者其他庞大组织不可避免的弊病。在这样的公司里,就算拿着很高的薪水,他还是感觉自己被漠视,找不到归属感,找不到工作的快乐。他不知道自己的工作除了钱之外,还有什么意义。

在分享之前,我先给大家讲个小故事。

  钱伯斯与久多良木健的不同遭遇,说明了在新的时代,对主管而言,与员工分享权力已经不是选择之一,而是必须选择。只有为员工提供发展的足够空间,才能吸引并将其留住。

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不可否认,丰厚的薪酬回报,确实能够激励员工,但上司的信任、指导、鼓励,对于很多人才而言,也是无言的激励;而给员工一份自己喜欢而且重要的工作,对于追求自我实现的人来说,则是最好的激励。

优美的“企业风景”固然能够留住大部分员工,但是对于那些不可多得的怪才、怪杰来说,独具慧眼的英明领导更不可少。看来,对于企业而言创造良好的体制吸引、留住人才,是一个由内至外、从上至下的整体,任何环节都不能拖后腿。

从这个故事里,我们可以看出:华盛顿大学教授的工资,80%是以货币形式支付的,而另外20%,则是由良好的自然环境补偿的。

  对许多有抱负的员工而言,高薪职位只是他们前来投效的诱因,创意获得采纳,才是他们最大的成就感。如果因为理念不合,主管否决创意;或是必须层层上报,等待批示;他们往往不会像传统员工那样默默守候时机来临,可能马上递出辞呈,另寻明主。思科(CISCO)系统公司首席执行官钱伯斯就曾经历过这样的转折。钱伯斯刚踏出校门,就蒙电脑巨人IBM录用。他兴奋无比,满怀憧憬。等进了公司,眼见创意屡遭IBM官僚体制漠视,他实在无法“苟活”下去,于是毅然决然地离开这个令人称羡的公司。

慧眼识人,让“怪才”为公司创造利润

答案是成本

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